産業医がいないとどうなる？選任しない企業のリスクと対応方法

2026年7月27日

「従業員が50人を超えたが、まだ産業医を選任していない」「産業医が辞任した後、後任が決まっていない」「名義上は選任しているが、実際にはほとんど活動していない」という状態は、法令対応だけでなく、長時間労働・メンタルヘルス・健康診断後の措置などの実務リスクにつながります。本記事では、産業医がいない場合に起こり得る問題と、企業が取るべき対応を整理します。

  • 常時50人以上の労働者を使用する事業場では、原則として産業医の選任が必要。
  • 選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署へ選任報告を行う。
  • 選任義務違反には、労働安全衛生法上、50万円以下の罰金の規定がある。
  • リスクは罰則だけではない。健診後措置、長時間労働、休復職、職場環境改善が機能せず、安全配慮義務上の問題につながり得る。
目次

産業医が必要になるのはいつか

労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに、産業医を選任することが求められています。重要なのは「会社全体の人数」ではなく、原則として事業場単位で判断することです。

例考え方
本社60人、支店20人本社は産業医選任の対象。支店は事業場としての独立性・人数を個別に確認する
本社30人、支店25人単純合算で直ちに各事業場が50人以上となるわけではない。事業場単位で確認する
工場70人、店舗は各10〜20人工場は選任対象。店舗は拠点の独立性や管理体制を踏まえて整理する
派遣・パート等がいる雇用形態だけで除外せず、「常時使用する労働者」に該当するかを確認する

※ 事業場の単位や「常時使用する労働者」の数え方は、組織・拠点・雇用形態により判断が必要です。迷う場合は所轄労働基準監督署、社会保険労務士等に確認してください。

選任しない場合に生じる4つのリスク

1. 法令違反・行政対応のリスク

選任義務があるにもかかわらず産業医を選任しない場合、労働安全衛生法上の罰則の対象となり得ます。労働安全衛生法第120条には、同法第13条第1項に違反した者に対する50万円以下の罰金が定められています。

また、定期監督や各種届出の確認の中で、産業医の選任・報告、衛生委員会、健康診断後の措置などの不備が確認されれば、是正指導の対象となる可能性があります。

2. 健康診断後の措置が止まるリスク

定期健康診断を実施していても、結果に基づく就業上の措置や受診勧奨、健康管理が適切に行われなければ、健康診断は「受けさせただけ」になりかねません。産業医は、労働者の健康状態と就業環境を踏まえ、必要な配慮について助言する役割を担います。

3. 長時間労働・メンタルヘルス対応が後手に回るリスク

月80時間を超える時間外・休日労働など、過重労働が疑われる状況や、高ストレス者、休職・復職の案件が発生した場合、産業医面接や就業上の意見が必要になる場面があります。産業医がいないと、判断を現場の管理職や人事だけで抱え込み、対応が遅れるおそれがあります。

4. 安全配慮義務・紛争対応のリスク

産業医の不在そのものが直ちにすべての事故・不調の原因になるわけではありません。しかし、健康リスクを把握できたはずなのに必要な情報収集・面談・就業配慮を行わなかった場合、会社の対応の妥当性が問われる可能性があります。産業医の意見、面談記録、委員会議事録は、会社が健康・安全に配慮してきたことを示す実務上の重要な記録になります。

「名義だけの産業医」もリスクになる

産業医の氏名を選任届に記載しているだけで、職場巡視、衛生委員会への助言、面接指導、健康診断後の措置などが実質的に行われていない状態は、企業にとって安全な状態ではありません。選任はゴールではなく、産業保健活動を機能させる出発点です。

形だけの運用起きやすい問題必要な是正
訪問日だけ決め、職場を見ない現場のリスクを把握できず、巡視記録も残らない巡視対象・頻度・所見・改善フォローを定める
衛生委員会で形式的に出席するだけ実課題が議題にならず、改善が進まない年間テーマ、宿題、実行責任者を設定する
面談の窓口がない長時間労働・休復職の相談が遅れる面談対象抽出、予約、記録、緊急連絡を整える
健診結果を渡すだけ就業上の配慮・受診勧奨が進まない健診後措置のフローと役割分担を作る
産業医に情報が来ない適切な助言ができない残業、健診、職場変更等の月次情報を共有する

産業医がいない状態に気付いたときの対応手順

優先順位対応内容期限・ポイント
1. 現状確認事業場ごとの人数、選任状況、契約書、選任報告、衛生委員会の開催状況を確認するまず事実を一覧化する
2. 緊急課題の把握長時間労働、高ストレス、休職・復職、健診後措置、事故・災害の有無を確認する面談や意見が必要な案件を先に抽出する
3. 後任・新任の探索医師会、地域産業保健センター、紹介会社等に相談する選任期限を逆算する
4. 契約・選任対象事業場、業務範囲、訪問・面談、緊急対応を決める資格証明・契約条件も確認する
5. 選任報告所轄労働基準監督署へ所定様式で報告する選任すべき事由発生から14日以内の選任、遅滞ない報告
6. 運用開始巡視、委員会、情報共有、面談・健診後措置のフローを開始する選任届の提出だけで終わらせない

50人未満の事業場でも放置しない

50人未満の事業場では、原則として産業医の選任義務はありません。しかし、長時間労働、メンタルヘルス不調、夜勤、運転業務、急成長、健康診断後の対応などの課題があれば、外部の産業医・地域産業保健センター・産業保健総合支援センター等へ相談する意義があります。

義務の有無と、健康管理の必要性は別です。特に、近い将来に50人を超える見込みがある企業は、選任期限が来てから探すのではなく、事前に相談先と運用の骨格を作っておくとスムーズです。

選任後に最低限整えるべき運用

  • 産業医への月次情報提供：残業時間、健診、休職・復職、職場変更、事故・災害等。
  • 職場巡視：対象・頻度・所見・改善フォローの記録。
  • 衛生委員会：開催、議題、議事録、産業医意見、実行責任者。
  • 個別面談：対象抽出、本人への案内、面談、意見書、就業上の措置。
  • 健康情報管理：共有範囲、アクセス権限、保存・廃棄、本人同意が必要な場面。
  • 契約レビュー：訪問時間、面談件数、追加費用、拠点・人数の変化を年1回以上確認。

よくある質問

Q. 従業員がちょうど50人になったら、その日から産業医が必要ですか。

A. 常時使用する労働者が50人以上となり選任すべき事由が発生した場合、原則として14日以内に産業医を選任し、遅滞なく選任報告を行う必要があります。人数の数え方や事業場単位の判断は個別に確認してください。

Q. 産業医が辞任して後任がいない場合、どうすればよいですか。

A. 選任義務のある事業場では、後任の探索・契約・選任報告を優先します。地域産業保健センター、医師会、紹介会社等も活用し、緊急の面談・健康課題があれば別途医師等への相談も検討します。

Q. 罰金さえ払えばよいという問題ですか。

A. いいえ。罰則は一部のリスクにすぎません。健康診断後の措置、過重労働、メンタルヘルス、職場環境改善が止まることによる健康・労務・経営上の影響が本質的な問題です。

参考情報

本記事は、以下の公的情報を参照して作成しています。制度運用は改正されることがあるため、実務に適用する際は最新の法令・行政資料をご確認ください。

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